1、不招沒有合法身份證件的人員。
風險點：
根據《就業服務與就業管理規定》第六十七條的規定，用人單位招用無合法身份證件的人員，由勞動保證行政部門責令改正，並可以處一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
2、不招未滿16周歲的未成年人。
風險點：
根據《禁止使用童工規定》第六條的相關規定，用人單位使用童工的，由勞動保證行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰。
3、不招用與其他用人單位尚未解除勞動關係的員工。
風險點：
根據《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、用工之日起30日內即簽訂勞動合同。
風險點：
根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
5、用工之日起30日即辦理社保登記。
風險點：
根據《勞動合同法》第八十四條的規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。另外，因未為員工繳納社保，員工在此期間發生工傷的，所有工傷待遇全部由用人單位承擔。
6、按照勞動合同約定足額發放工資。
風險點：
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。同時，勞動者有權向用人單位主張經濟補償。
另外，根據《勞動合同法》第八十五條的相關規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
7、保存員工工資台帳記錄。
風險點：
根據《保障農民工工資支付條例》第五十四條第二款有未編制工資支付台帳並依法保存，或者未向農民工提供工資清單的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改正的，對單位處2萬元以上5萬元以下的罰款，對法定代表人或者主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員處1萬元以上3萬元以下的罰款。
8、發放工資前員工對出勤及薪資書面簽字確認。
風險點：
如果用人單位認為每月實際發放的工資中已經包含了加班費的，那麼應當在發放工資之前製作書面的工資構成表，請員工核實出勤情況、加班情況以及應得勞動報酬金額。在員工核實無誤後，作為考勤記錄進行保存。
如果將來員工以單位未支付加班費為由提出勞動仲裁，該證據資料既可以證明用人單位已經足額發放了工資及加班費。
9、及時足額支付加班費。
風險點：
加班費屬於工資的一部分。用人單位未足額向員工支付加班費的，員工在離職後一年內隨時可以向用人單位主張；單位拒絕支付的，員工可以提起勞動仲裁。
10、再忙也要保證員工得到合理休息。
風險點：
根據《勞動保障監察條例》第二十五條的規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
另外，如果員工長期加班導致身體狀況惡化，即便可能在後期發病而無法認定工傷，那麼用人單位也無法解除自身的責任和過錯。
因此，用人單位應當保證每一名員工的正常休息，拒絕員工帶病工作。
11、安排員工依法享受帶薪年假。
風險點：
根據《職工帶薪年休假條例》第七條的規定，單位不安排職工休年假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
12、依法與員工簽訂無固定期限勞動合同。
風險點：
根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
13、協商一致才能合法解除勞動合同。
風險點：
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付經濟補償金。
14、協商一致才能合法調崗。
風險點：
根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
如果未就調崗達成一致意見，用人單位屬於未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以解除勞動合同，並且依法主張經濟補償。
但是也需要注意到，用人單位因生產經營需要，在不損害勞動者利益的前提下有權對其崗位進行合理調整。用人單位合理調整勞動者工作崗位的，勞動者應積極配合。勞動者如無正當理由，拒絕用人單位的合理工作安排，違反單位規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
15、贈送員工大件物品應簽訂附條件贈與合同。
風險點：
對於企業為獎勵老員工或者績效優秀的員工，贈送員工大件物品無可厚非，但是需要注意，應對受贈人作出一定的約束。
首先應當明確所贈物品的贈與目的；其次，如果受贈員工不履行具體的義務的，贈與人可以行使何種權利。否則，待所贈物品交付完成，無法定撤銷贈與事由，贈與人無法要求受贈人返還所贈物品。
16、為員工繳納住房公積金。
風險點：
根據《住房公積金管理條例》第三十七條的規定，違反本條例的規定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金帳戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
17、單位辭退員工前應通知工會。
風險點：
根據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事現將理由通知工會。
用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。因此，在實際操作中，如果用人單位確有依據依法辭退員工，那麼也應當通知工會兩次。
第一次為將單方解除合同的意思表示及理由告知工會；第二次為用人單位將處理結果通知工會。
如果用人單位未履行通知手續，那麼其解除勞動合同的程序違法，可能將被判承擔賠償責任。如果用人單位沒有成立自己的工會，那麼可以向其所在地鄉鎮一級或者縣區一級的工會進行發函告知。
18、不輕易辭退孕期、產期、哺乳期女職工。
風險點：
根據《勞動合同法》的相關規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
如果女職工確有第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，則除外。否則，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
19、工傷保險之外再投保僱主責任險。
風險點：
鑒於工傷待遇案件中，涉及一次性工傷就業補助金、停工留薪期待遇等項目均由用人單位承擔，社保基金不予賠付。
為彌補用人單位的這部分損失，用人單位可以通過購買僱主責任險來分攤自己的損失。
20、發生工傷後一個月內即申請認定工傷。
風險點：
根據《工傷保險條例》第十七條的規定，用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位承擔。
因此，本律師建議用人企業應當積極為員工申請認定工傷。
